1.Трудовые ресурсы и экономическая эффективность их использования

 

 Функциональная роль производственных ресурсов неодинакова. Решающим фактором производства являются трудовые ресурсы. В процессе производства человек вступает во взаимодействие с природой, приспосабливает продукты природы к своим потребностям. Но чтобы переделать дары природы в нужный вид надо трудиться даже при наличии самых совершенных средств и предметов труда. Поэтому процесс приспособления человеком продуктов природы к своим потребностям является процессом труда. Следовательно, процесс производства есть процесс труда, происходящий в определенной общественной форме. Отсюда труд – это целесообразная деятельность человека, в процессе которой он видоизменяет и приспосабливает предметы природы для удовлетворения своих потребностей. При этом человек не только перерабатывает продукты природы. Он видоизменяет растения и животных, которые лишь условно являются продуктами природы, но в действительности, являются продукты труда человека, так как на протяжении многих поколений они совершенствовались и видоизменялись под контролем человека и при посредстве человеческого труда.

Наряду с этим живой человеческий труд является единственным фактором создания накоплений для расширения производства и повышения благосостояния людей, поскольку единственным источником накоплений является прибавочный продукт, создаваемый прибавочным трудом работающих. Иными словами говоря только труд в состоянии создавать стоимость большую, чем он стоит сам.

Немаловажное значение имеет ценообразующая функция труда, поскольку в основе цены товара лежит его стоимость, которая определяется общественно-необходимыми затратами труда (живого и общественного) на его производство. Отсюда вытекает еще один вывод о том, что экономия труда является главным условием повышения эффективности производства и важнейшим источником повышения жизненного уровня людей.

Таким образом, труд является основным источником богатства общества и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества, а рабочая сила – главной производительной силой общества.

Рабочая сила, то есть совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые могут быть им использованы в производственном процессе, составляет основу трудовых ресурсов сельского хозяйства. Кроме рабочей силы в состав трудовых ресурсов включается часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при определенных условиях может быть привлечена для участия в сельскохозяйственном производстве. Это прежде всего подростки и лица пенсионного возраста. В этой связи понятие «трудовые ресурсы» несколько шире и многообразнее, чем понятие «рабочая сила», поскольку в состав трудовых ресурсов включаются как работники, непосредственно занятые в общественном производстве, так и люди, которые непосредственно не заняты в производстве, но при соответствующих условиях могут участвовать в производственном процессе.

Трудовые ресурсы представляют собой совокупность людей, обладающих способностью квалифицированно трудиться, принимать участие в современном сельскохозяйственном производстве. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам сельского хозяйства относят население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также подростки и лица пенсионного возраста, проживающие в сельской местности. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.

С развитием научно-технического прогресса происходят существенные изменения в структуре работников сельского хозяйства: сокращается потребность в работниках, занятых физическим и ручным трудом, увеличивается потребность в высококвалифицированных специалистах. .

Для оценки использования трудовых ресурсов применяются следующие показатели:

1.    Уровень использования трудовых ресурсов

Ку – коэффициент участия трудовых ресурсов в общественном производстве;

Тф – трудовые ресурсы, участвующие в производстве, чел.;

Тн – общее наличие трудовых ресурсов, чел.

 

2.        Степень использования годового фонда рабочего времени

    Кг – коэффициент использования годового фонда рабочего времени;

    Рф – рабочее время фактически отработанное., ч/час;

    Рв – возможный фонд рабочего времени, ч/час, рассчитывается исходя из установленного количества рабочих дней в году (240) и установленной продолжительности рабочего дня (8 часов)

 

3.                   Степень использования дневного рабочего времени

Кд – коэффициент использования рабочего времени дня;

Вф – чистое рабочее время за смену (день), час;

Вр – установленная продолжительность рабочего дня (смены) час.

 

Наиболее важным показателем, характеризующим степень использования трудовых ресурсов, является время, отработанное каждым работником в общественном производстве в течение года, то есть фактическая годовая выработка. Для расчета годового фонда рабочего времени используются два показателя – номинальный и реальный. Номинальный показатель исчисляется как разность между календарным фондом рабочего времени и выходными, праздничными днями и днями трудового отпуска. Реальный фонд рабочего времени меньше номинального на число дней, связанных с болезнями, родами, погодными и другими условиями. Это фактически возможное рабочее время. В условиях Беларуси оно составляет в среднем 240 дней, в том числе для трудоспособных мужчин 260 чел.-дней, для женщин – 220 чел.- дней.

Весьма важным показателем является учет использования дневного рабочего времени. В практической деятельности часто бывают случаи, когда установленная продолжительность рабочего дня используется не полностью, часто меньше, чем наполовину, а иногда и вовсе не используется. Причинами тому являются не только несвоевременный выход на работу, преждевременный уход работников с работы, погодные условия и т.д., но и недостатки в организации производства: несвоевременная доставка и месту работы техники, семян, удобрений, кормов и других средств производства, транспорта для доставки работников к месту работы и др. Анализ этих показателей способствует устранению выявленных недостатков и улучшению использования трудовых ресурсов.

Основным направлением улучшения использования трудовых ресурсов является повышение трудовой активности работающих. Побуждения к труду членов коллективов предприятий и их подразделений можно классифицировать как совокупность организационно-управленческих, социально-экономических и морально-психологических принципов мотивации труда.

Организационно-управленческие принципы связаны с тем, что любой предприниматель – государство, предприятие или частное лицо – начиная дело думает о том, какие использовать мотивы для активизации трудовых усилий работников. Современный уровень развития общественного производства предполагает использование следующих организационных методов мотивации труда работников:

-- широкое привлечение трудящихся к различным формам управленческой деятельности. С этой целью создаются Советы трудовых коллективов. На американских фирмах в последние годы активно создаются управленческие комитеты, деятельностью которых руководит администрация фирм совместно с профсоюзами. Разрабатываются специальные программы их деятельности. В современных развитых странах широко практикуется создание «самоуправляемых» рабочих групп (бригад или команд). Они позволяют осуществлять значительные мероприятия по улучшению качества изделий, повышению гибкости трудового процесса, росту производительности труда и степени удовлетворенности работой;

-- расширение сферы профессиональной деятельности работников (совмещение профессий), налаживание производственной ротации труда, то есть смены профессий с целью снижения его монотонности;

-- обеспечение большей автономности и ответственности работников за порученное дело путем создания автономных звеньев (цехов, бригад, ферм, комплексов) и делегирование им определенного круга прав по распределению служебных обязанностей, контролю за качеством продукции и распределению финансовых ресурсов;

-- создание и функционирование «профессиональных групп» и «кружков качества», призванных стимулировать труд и инициативу работающих. Особенно бурно они росли в японской промышленности в 60-70-е годы, что способствовало значительно повысить конкурентоспособность товаров на международном рынке. Для современных «кружков качества» характерно, что наряду с заботой о качестве выпускаемой продукции, они усиленно занимаются рационализацией производственных процессов, улучшением условий труда, повышением квалификации работников, проблемами роста производительности труда.

В основе социально-экономических факторов мотивационной деятельности зарубежных фирм обычно лежит принцип иерархии потребностей, обоснованной американским психологом Абрахамом Маслоу, которая имеет свою жесткую структуру.

Первую, низшую группу потребностей, которые должны быть удовлетворены в первую очередь, составляют так называемые базисные или физиологические потребности. Они вызываются нуждой, голодом или жаждой и удовлетворяются посредством выплаты заработной платы, оплаты труда за сверхурочную работу. Дополнительным мотивационным средством являются премии, вознаграждения за рацпредложения. По итогам года фирма может распределить между работниками часть полученной прибыли.

Вторую группу образует потребность в безопасности, которая гарантируется пенсионной системой, страхованием, социальными гарантиями, даваемыми членством в профсоюзах.

Третью группу образуют потребности в социально-экономической принадлежности. Сюда относятся ощущаемая работником связь с фирмой, отношение к ее делам, к членству в клубах фирмы.

К четвертой группе относят потребности в самоуважении: стремление к достижению чего-либо, в признании коллективом качеств и достижений работника в чем-то.

Пятую группу образуют потребности в самореализации: реализация собственных возможностей и способностей, понимания со стороны других работников и руководителей производства и другие.

В шестую отнесены две группы факторов удовлетворенности трудом. Прежде всего, это внутренние факторы или «подлинные мотиваторы»: признание труда, содержание труда, достижения в труде, продвижение по службе, ответственность, творческое развитие личности. Кроме того, выделены внешние или «гигиенические» факторы, куда входят социально-трудовая политика компании, стиль работы управляющих, условия труда, занимаемая должность, уровень заработной платы, характер взаимоотношений в коллективе, гарантия занятости.

Потребности постоянно развиваются и совершенствуются. Вслед за ними должны совершенствоваться и мотивы или побуждения к труду. В основе этого совершенствования лежит развивающийся на базе научно-технического прогресса процесс «обогащения труда», которое проявляется в следующих формах:

во-первых, каждая работа становится более значимой, предъявляет к работнику повышенные требования и побуждает его мобилизовать все свои способности. С другой стороны она должна иметь определенную завершенность, чтобы приносить чувство удовлетворения.

во-вторых, выполнение работы наполняется ответственностью за ее результативность, что влечет за собой повышение степени свободы действий работников в области планирования рабочих функций, выбора способов выполнения, независимость от мелочной опеки.

в-третьих, должна быть обратная связь. Работник должен ощущать значимость своей работы для фирмы, коллектива, общества, что результатом его работы интересуются руководители фирмы и непосредственные управляющие.

Жизненные мотивы людей по отношению к труду зависят от возраста и пола, семейного положения, социального статуса и многих других факторов. Однако высшей степенью иерархии потребностей выступает по А.Маслоу стремление человека к самовыражению, что вызывает необходимость использования не только экономического, но и морально-психологического подхода активизации трудовой деятельности.

Морально-психологические факторы мотивации труда в современном производстве приобретают особую значимость. Это связано, прежде всего, с переносом центра тяжести на преимущественно умственные, интеллектуальные формы трудовой деятельности, вызванного научно-технической революцией, а также социальными преобразованиями в общественной жизни. Наиболее значимыми моральными факторами активизации трудовой деятельности являются:

-- уровень сотрудничества работников в коллективе. Оно регулируется принципами добровольности, когда работники сами, без внешнего воздействия, вступают в отношения взаимовыручки, моральной поддержки друг друга и принципами принудительности, что достигается с большим трудом и значительными морально-психологическими издержками. По мере возрастания роли умственного, интеллектуального труда по сравнению с физическим, преобладающими становятся принципы добровольности, что коренным образом изменяет всю управленческую систему.

-- лояльность, гордость и справедливость. Не может быть нормальных отношений в коллективе, если работники начинают охаивать свой коллектив, бранить руководство предприятия, проявлять несдержанность в оценках. И, наоборот, проявление гордости за свое предприятие способствует повышению результативности деятельности коллектива.

Очень важным является признание заслуг. Оно может быть разнообразным: простым или мотивированным, официальным, дружеским или служебным. Главное, чтобы оно было искренним и изложено в корректной форме. Важным аспектом справедливости является чувство самоуважения индивидуума. Особенно остро оно проявляется, когда человек подвергается критике в присутствии коллег по работе или среди единомышленников. Критика продуктивна, если происходит в конфиденциальной обстановке. В противном случае она даст отрицательный результат.

У каждого человека есть чувство гордости и его нужно всячески оберегать. В противовес критике очень ценным способом морального стимулирования является признание важности вклада того или иного лица в реализацию какой-то идеи, в выполнение производственной задачи. Это часто дает намного больше пользы, чем различного рода разносы, накачки, обвинения в недобросовестности, некомпетентности и т.д.

-- производственная принципиальность и внутрипроизводственная дисциплина. Дисциплина может быть слабой или строгой, в зависимости от характера производственного процесса.

:

Last modified: Tuesday, 20 March 2018, 2:30 PM